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Harcèlement sexuel d’ambiance
Un risque pénal invisible, une vigilance devenue impératif
Dans les murs feutrés de l’entreprise, certains silences résonnent plus fort que des cris. L’ambiance elle-même peut devenir une agression. Une parole déplacée, une plaisanterie répétée, une culture managériale trop permissive : le harcèlement sexuel n’est plus toujours un fait isolé. Il s’incarne dans l’atmosphère, dans l’indifférence, dans la répétition du banal.
Ce que la jurisprudence nomme aujourd’hui harcèlement sexuel d’ambiance impose aux dirigeants une responsabilité nouvelle, à la mesure des attentes sociales et judiciaires : être attentif non plus seulement aux gestes ou aux mots, mais au climat.
Un tournant jurisprudentiel
Le 12 mars 2025, la chambre criminelle de la Cour de cassation a validé la condamnation d’un universitaire pour des comportements sexistes et déplacés tenus sans cibler une victime précise (Crim., 12 mars 2025, n° 24-81.644). L’ambiance suffisait.
Quelques mois plus tôt, la cour d’appel de Paris avait condamné une entreprise pour avoir laissé prospérer une culture sexiste décomplexée : surnoms dévalorisants, partages d’images à caractère sexuel en open-space, absence de réaction de la hiérarchie.
Une évolution silencieuse, mais décisive : le harcèlement sexuel n’est plus seulement l’affaire d’un agresseur et d’une victime identifiée. Il devient systémique.
Le dirigeant au centre du jeu de responsabilités
L’entreprise n’est pas seulement un lieu de production. Elle est responsable du cadre dans lequel ses salariés évoluent. L’obligation de sécurité, aujourd’hui, signifie plus qu’éviter les chutes ou les accidents : elle impose d’anticiper les risques psychosociaux, de surveiller les signes faibles, d’intervenir dès les premiers signaux d’alerte.
Face à un harcèlement d’ambiance, la responsabilité de l’employeur peut être engagée :
- Pénalement, pour manquement à ses obligations de prévention.
- Civilement, pour les préjudices subis par les salariés.
- Socialement, par le coût humain et réputationnel que toute affaire de harcèlement entraîne.
Ce que disent les décisions récentes
L’affaire Ubisoft, dont le procès est attendu en juin 2025, sera sans doute emblématique. Mais déjà, les juridictions sanctionnent :
- 29 000 € de dommages pour une salariée évoluant dans un environnement sexiste.
- 6 000 € supplémentaires pour harcèlement discriminatoire.
- 5 000 € pour manquement à l’obligation de sécurité.
Un montant modeste à l’échelle d’un grand groupe ? Peut-être. Mais le coût d’image, lui, est incalculable.
Une stratégie de prévention à bâtir comme un patrimoine
Les entreprises doivent désormais intégrer la gestion du risque psychosocial dans leur architecture de gouvernance. Cela suppose :
- Une politique de tolérance zéro : claire, écrite, incarnée.
- Une formation des encadrants : managers, RH, directions de site.
- Des procédures internes de signalement : confidentielles, efficaces, crédibles.
- Des enquêtes internes structurées : menées avec rigueur, sans complaisance.
- Un suivi régulier du climat social : pour prévenir l’acceptation tacite de comportements dégradants.
La conformité n’est pas une simple réponse juridique. C’est un investissement en capital humain.
Penser le droit comme une protection
Loin de freiner l’activité, une politique rigoureuse de prévention protège : les salariés, bien sûr, mais aussi la direction, la réputation, la pérennité de la marque employeur.
Dans un monde où la parole se libère et les preuves numériques circulent vite, l’inaction n’est plus une option. La responsabilité pénale du dirigeant n’est plus un risque théorique, mais un enjeu quotidien.
Le Cabinet Vouland Avocats vous accompagne
Spécialisé en droit pénal des affaires, le cabinet intervient aux côtés des entreprises confrontées à des risques psychosociaux, à des signalements internes ou à des poursuites pour harcèlement. Nous assurons :
- Des audits et cartographies des risques.
- La conduite d’enquêtes internes en lien avec des experts RH ou psychologues du travail.
- La défense pénale des dirigeants, y compris en cas de mise en examen.
- La mise en place de dispositifs de conformité adaptés à votre structure.
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