Harcèlement. Accidents du travail. Responsabilité pénale de l’entreprise

Vouland Avocats accompagne les entreprises, leurs dirigeants et leurs cadres confrontés à un signalement de harcèlement, un accident du travail ou une enquête pénale relative à la santé et à la sécurité des salariés. Le cabinet intervient dès les premières investigations de l’inspection du travail, de la police ou du parquet, puis devant les juridictions pénales.

Santé, sécurité et risques psychosociaux.

Un signalement de harcèlement n’établit pas une infraction.

Un accident du travail ne désigne pas automatiquement un coupable.

Mais, dans les deux cas, l’entreprise doit agir immédiatement. Protéger les personnes, préserver les éléments utiles, comprendre ce qui s’est produit et préparer les investigations qui vont suivre.

Parce qu’un fait survenu au travail devient rarement un dossier pénal isolé. Il interroge aussi l’organisation, les méthodes de management, les consignes de sécurité, les délégations de pouvoirs et les décisions prises avant comme après l’événement.

Vouland Avocats accompagne les entreprises, leurs dirigeants et leurs cadres confrontés à un signalement de harcèlement, un accident du travail ou une mise en cause pénale liée à la santé et à la sécurité des salariés.

Lorsqu’un fait de travail devient un fait pénal

Le droit pénal du travail intervient dans deux situations très différentes.

La première naît d’un comportement ou d’une politique managériale : propos répétés, mise à l’écart, pression, objectifs contestés, comportement sexiste ou sexuel, dégradation alléguée des conditions de travail.

La seconde résulte d’un événement matériel : chute, électrocution, dysfonctionnement d’une machine, exposition à un produit, accident de chantier ou défaut de coordination entre plusieurs entreprises.

Dans un cas, l’enquête cherche à reconstruire des relations humaines dans la durée.

Dans l’autre, elle reconstitue une chaîne de décisions techniques et organisationnelles.

Dans les deux cas, la défense doit commencer par la même question :

Comment cette entreprise fonctionnait-elle réellement au moment des faits ?

Harcèlement : enquêter sans conclure trop tôt

Lorsqu’un signalement est formulé, l’entreprise est immédiatement placée dans une situation délicate.

Elle doit prendre les faits au sérieux sans considérer qu’ils sont déjà établis. Elle doit protéger la personne à l’origine du signalement sans désigner prématurément un responsable. Elle doit enfin préserver la continuité du travail sans donner l’impression de minimiser l’alerte.

La première difficulté consiste donc à organiser une réponse qui ne soit ni attentiste ni précipitée.

Nous accompagnons les entreprises pour :

• apprécier la nature et la gravité du signalement ;
• déterminer les mesures conservatoires utiles ;
• définir le périmètre d’une enquête interne ;
• préserver les courriels, évaluations, plannings et documents RH ;
• conduire ou encadrer les entretiens ;
• distinguer les faits établis, les témoignages indirects et les appréciations ;
• analyser les suites disciplinaires, sociales et pénales envisageables ;
• préparer les échanges avec l’inspection du travail ou les enquêteurs.

L’enquête interne n’a pas pour objet de confirmer une accusation ni de construire une défense à l’avance. Elle doit permettre à l’entreprise de savoir sur quels faits elle peut réellement prendre une décision.

Enquêtes internes, audit pénal et formations en entreprise

Défendre un dirigeant poursuivi pour harcèlement

Dans un dossier de harcèlement moral, la défense ne commence pas par la jurisprudence.

Elle commence par l’apprentissage de l’entreprise.

Il faut comprendre ses métiers, ses contraintes, son organigramme, son vocabulaire et ses méthodes de travail. Une instruction donnée dans une entreprise industrielle, un établissement de soins, une rédaction ou une société technologique ne peut pas être appréciée sans connaître les exigences propres à cette activité.

Cette connaissance permet ensuite d’examiner chaque fait allégué :

• quels propos ou comportements sont précisément reprochés ?
• sont-ils établis par des éléments directs ?
• se sont-ils répétés ?
• à qui peuvent-ils être personnellement imputés ?
• relevaient-ils d’une décision de gestion ou d’un dépassement du pouvoir de direction ?
• s’appliquaient-ils à une personne en particulier ou à l’ensemble d’une équipe ?
• dans quel contexte opérationnel ont-ils été adoptés ?
• existe-t-il un lien suffisamment établi avec la dégradation des conditions de travail alléguée ?

La souffrance exprimée doit être entendue. Elle ne suffit toutefois pas, à elle seule, à démontrer que tous les éléments d’une infraction pénale sont réunis.

Le rôle de la défense est de replacer chaque épisode dans son contexte, sans nier les difficultés humaines et sans laisser un climat général se substituer à la preuve de faits précisément imputables.

Le risque du harcèlement institutionnel

Depuis l’arrêt rendu dans l’affaire France Télécom, le risque pénal ne se limite plus aux relations entre un supérieur et un salarié déterminé.

La chambre criminelle de la Cour de cassation a admis qu’une politique d’entreprise puisse caractériser un harcèlement moral lorsqu’elle a pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés afin d’atteindre un objectif managérial, économique ou financier, ou lorsqu’elle produit sciemment un tel effet dans les conditions définies par le texte pénal.

Une réorganisation, un plan de réduction des effectifs ou une politique d’évaluation ne constituent pas, par nature, un harcèlement. Mais leurs méthodes de conception et de mise en œuvre peuvent désormais être examinées par le juge pénal.

Cette évolution concerne directement les organes de direction et les responsables des ressources humaines.

Elle impose de pouvoir expliquer :

• la finalité poursuivie ;
• les modalités retenues ;
• les critères de décision ;
• les alertes reçues ;
• les mesures correctrices adoptées ;
• les moyens accordés aux cadres chargés de mettre en œuvre la politique ;
• l’évaluation de ses conséquences sur les salariés.

La décision économique ne disparaît pas devant le droit pénal. Elle doit pouvoir être comprise et documentée.

Harcèlement sexuel d’ambiance

Accident du travail : reconstituer la chaîne de prévention

Après un accident, la recherche d’une cause technique est indispensable. Elle ne suffit pas à déterminer la responsabilité pénale.

L’enquête cherche également à savoir :

• si le risque avait été identifié ;
• quelles mesures de prévention avaient été prévues ;
• si les équipements étaient conformes et entretenus ;
• si les consignes avaient été communiquées et comprises ;
• si les salariés avaient reçu une formation adaptée ;
• qui disposait du pouvoir de décider et des moyens d’agir ;
• comment les entreprises présentes sur le site coordonnaient leurs interventions ;
• si un incident antérieur ou une alerte aurait dû conduire à modifier l’organisation.

La responsabilité ne se déduit pas mécaniquement de la seule qualité de dirigeant, de responsable de site ou d’employeur.

Elle suppose d’étudier la participation de chacun, le lien de causalité et, pour les personnes physiques qui n’ont pas directement causé le dommage, la nature de la faute susceptible de leur être reprochée.

Nous intervenons notamment dans les dossiers concernant :

• les accidents mortels ou corporels sur les chantiers ;
• les chutes de hauteur ;
• les accidents liés aux machines et équipements de travail ;
• les électrocutions ;
• les risques chimiques ou industriels ;
• les opérations de manutention et de levage ;
• la coactivité et la sous-traitance ;
• les accidents survenus dans des établissements ou sur des sites accueillant du public ;
• les poursuites pour blessures ou homicide involontaires ;
• la mise en danger de la vie d’autrui ;
• les infractions aux règles de santé et de sécurité au travail.

Les premières heures déterminent souvent la suite

Après un accident grave ou la révélation d’une situation sensible, plusieurs démarches commencent simultanément : secours, sécurisation du site, information des autorités, relations avec les salariés, investigation de l’inspection du travail et parfois enquête de police ou de gendarmerie.

Dans ce moment de crise, l’entreprise doit éviter deux écueils : perdre les éléments nécessaires à la compréhension des faits ou produire, dans l’urgence, des explications incomplètes qui lui seront ensuite opposées.

Nous intervenons dès les premières heures pour :

• organiser l’assistance pénale de l’entreprise et de ses représentants ;
• identifier les obligations immédiates de déclaration et d’information ;
• préserver les documents, enregistrements et éléments techniques ;
• préparer les auditions des dirigeants et responsables opérationnels ;
• assister aux perquisitions, auditions libres et gardes à vue ;
• analyser les constatations et procès-verbaux ;
• coordonner la défense avec les conseils en droit social et les experts techniques ;
• préparer la communication interne et externe avec les professionnels compétents.

L’objectif n’est pas de figer trop tôt une version des faits. Il est de permettre à l’entreprise de répondre avec exactitude, méthode et cohérence.

Inspection du travail : comprendre les pouvoirs, contrôler la procédure

L’inspection du travail dispose de pouvoirs propres pour accéder aux lieux de travail, consulter les documents obligatoires, recueillir des déclarations et constater les infractions relevant de sa compétence.

Son procès-verbal peut jouer un rôle déterminant dans la décision du parquet et dans la suite du procès.

La défense doit donc examiner :

• la compétence des agents intervenus ;
• les conditions de leurs constatations ;
• les documents recueillis ;
• les personnes entendues ;
• le respect des règles applicables lorsque le dirigeant est personnellement soupçonné ;
• la distinction entre les faits constatés, les témoignages rapportés et les interprétations ;
• les conditions dans lesquelles l’entreprise a été informée des faits susceptibles de constituer une infraction.

Défendre l’entreprise ne consiste pas à faire obstacle au contrôle. Il s’agit de s’assurer que les conclusions qui en sont tirées reposent sur une enquête régulière, complète et contradictoire.

Entreprise et dirigeant : des intérêts à examiner séparément

L’entreprise et son dirigeant peuvent être poursuivis dans la même procédure. Leurs intérêts ne sont cependant pas toujours identiques.

Dans un dossier d’accident, la discussion peut porter sur les délégations de pouvoirs, les responsabilités opérationnelles et les moyens effectivement accordés.

Dans un dossier de harcèlement, l’entreprise peut considérer que le comportement reproché était personnel et étranger à sa politique. Le dirigeant peut, au contraire, soutenir que les décisions contestées s’inscrivaient dans l’exercice normal de ses fonctions et dans l’organisation arrêtée par l’entreprise.

Ces divergences doivent être identifiées avant les premières auditions.

Nous analysons notamment :

• les conditions d’engagement de la responsabilité de la personne morale ;
• la qualité d’organe ou de représentant de la personne mise en cause ;
• la validité et la portée des délégations de pouvoirs ;
• l’éventuelle nécessité de conseils distincts ;
• la prise en charge de la défense ;
• les polices d’assurance mobilisables ;
• l’exposition indemnitaire devant les juridictions pénales, sociales ou administratives.

Une stratégie qui protège la personne physique peut parfois fragiliser l’entreprise. L’inverse est également vrai.

Prévenir : construire une organisation qui puisse s’expliquer

L’article L. 4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent des actions de prévention, d’information et de formation, ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

La prévention ne peut donc pas se réduire à un document unique archivé ou à une formation périodique.

Elle doit se traduire dans le fonctionnement de l’entreprise.

Nous accompagnons les dirigeants, directions juridiques, DRH et responsables HSE pour :

• cartographier les risques pénaux liés au travail ;
• examiner le DUERP et son articulation avec les risques réels ;
• revoir les délégations de pouvoirs et l’organigramme des responsabilités ;
• structurer les procédures de signalement et d’enquête interne ;
• préparer la réponse à un accident grave ;
• former les dirigeants et responsables opérationnels ;
• organiser des mises en situation face à une inspection, une audition ou une perquisition ;
• analyser les risques liés à la coactivité, aux prestataires et à la sous-traitance.

Un dispositif de prévention utile n’est pas celui qui promet qu’aucun accident ni aucun conflit ne surviendra.

C’est celui qui réduit les risques, permet de détecter les alertes et donne à l’entreprise les moyens de démontrer les décisions qu’elle a prises.

Exemples d’interventions

Le cabinet est notamment intervenu dans les situations suivantes :

• défense d’un dirigeant d’entreprise poursuivi pour harcèlement moral et sexuel ;
• défense d’un élu mis en cause pour harcèlement moral au sein de son administration ;
• défense d’un dirigeant du secteur du BTP après le décès par électrocution d’un salarié ;
• défense d’une entreprise de construction poursuivie à la suite d’un accident mortel de chantier ;
• assistance des parties civiles après l’effondrement d’une scène de spectacle à Marseille ;
• représentation de familles dans la procédure relative aux effondrements de la rue d’Aubagne.

Ces expériences en défense comme aux côtés des victimes permettent au cabinet d’appréhender les conséquences humaines, techniques et judiciaires d’un accident collectif ou d’une dégradation des conditions de travail.

Questions fréquentes

Que doit faire l’entreprise après un signalement de harcèlement ?

Elle doit prendre le signalement au sérieux, vérifier si des mesures immédiates de protection sont nécessaires et préserver les éléments utiles.

Il convient ensuite d’apprécier la nature des faits, l’urgence et le cadre dans lequel ils ont été signalés afin de déterminer les investigations appropriées. L’entreprise doit éviter aussi bien l’inaction que la désignation prématurée d’un responsable.

Une enquête interne est-elle toujours obligatoire ?

Il n’existe pas une réponse identique pour toutes les situations.

La nécessité, le périmètre et la méthode de l’enquête dépendent de la précision du signalement, de sa gravité, des personnes concernées, des règles internes et des obligations de l’employeur en matière de protection de la santé physique et mentale.

Une enquête inutilement large peut déstabiliser l’organisation. Une investigation insuffisante peut, à l’inverse, laisser perdurer le risque et fragiliser les décisions ultérieures.

Un management exigeant constitue-t-il un harcèlement moral ?

Non, pas par lui-même.

Le harcèlement moral pénal suppose des propos ou comportements répétés répondant aux conditions posées par l’article 222-33-2 du Code pénal. L’analyse doit porter sur les actes précisément reprochés, leur répétition, leur contexte, leur imputabilité et leurs conséquences possibles sur les conditions de travail.

Une exigence professionnelle peut être légitime. Ses modalités peuvent néanmoins devenir pénalement discutées lorsqu’elles se traduisent par des pratiques répétées répondant aux éléments de l’infraction.

Une politique générale de l’entreprise peut-elle constituer un harcèlement ?

Oui, dans certaines circonstances.

Depuis l’arrêt France Télécom du 21 janvier 2025, une politique d’entreprise peut entrer dans le champ du harcèlement moral institutionnel lorsqu’elle répond aux conditions précisément définies par la Cour de cassation.

Toute réorganisation ou recherche de performance n’est donc pas pénale. Ce sont ses objectifs, ses méthodes, ses effets prévisibles et la connaissance qu’en avaient les dirigeants qui doivent être examinés.

La responsabilité pénale du dirigeant est-elle automatique après un accident du travail ?

Non.

L’accident déclenche une recherche des causes et des responsabilités. Il ne suffit pas, à lui seul, à caractériser une infraction.

Il faut notamment examiner le rôle de la personne poursuivie, ses missions, ses compétences, les pouvoirs et les moyens dont elle disposait, les diligences accomplies ainsi que son lien avec le dommage.

Une délégation de pouvoirs protège-t-elle automatiquement le dirigeant ?

Non.

Son existence ne suffit pas. Il faut en contrôler la précision, le périmètre, l’antériorité ainsi que la compétence, l’autorité et les moyens effectivement accordés au délégataire.

La délégation doit également correspondre à la réalité de l’organisation. Une répartition seulement théorique des responsabilités résiste rarement à l’examen d’une enquête pénale.

L’entreprise peut-elle être poursuivie avec une personne physique ?

Oui.

Une personne morale peut être pénalement responsable des infractions commises pour son compte par ses organes ou représentants. Cette responsabilité n’exclut pas celle des personnes physiques susceptibles d’avoir participé aux mêmes faits.

La défense doit déterminer si leurs intérêts permettent une stratégie commune ou imposent des conseils distincts.

Quels documents faut-il préserver après un accident ?

La réponse dépend de l’activité et de la nature de l’accident. Peuvent notamment être concernés :

• le DUERP et ses versions antérieures ;
• les plans de prévention et protocoles de sécurité ;
• les délégations de pouvoirs ;
• les justificatifs de formation et d’habilitation ;
• les notices, contrôles et carnets de maintenance ;
• les consignes et comptes rendus de sécurité ;
• les plannings et documents de chantier ;
• les photographies, vidéos ou données techniques ;
• les échanges relatifs aux alertes ou incidents antérieurs.

Ces éléments ne doivent pas être modifiés ou reconstitués après les faits. Ils doivent être conservés dans leur état et analysés avec méthode.

L’entreprise et son dirigeant peuvent-ils avoir le même avocat ?

C’est possible lorsque leurs intérêts sont suffisamment convergents.

Cette convergence doit toutefois être vérifiée au début du dossier et réévaluée au cours de la procédure. Une divergence sur l’origine des décisions, la portée d’une délégation ou le caractère personnel d’un comportement peut rendre nécessaires des défenses distinctes.

Vouland Avocats — Marseille et Paris

Vouland Avocats accompagne les entreprises, dirigeants, DRH et responsables opérationnels confrontés à un signalement de harcèlement, un accident du travail ou une procédure pénale relative à la santé et à la sécurité des salariés.

Nous intervenons dès l’alerte ou l’accident, au cours des enquêtes internes et administratives, puis devant les juridictions pénales.

Vous devez traiter un signalement, répondre à l’inspection du travail ou préparer la défense de l’entreprise après un accident ?